fbpx

لهذا السبب شركتك لا تتقدم نحو الأمام

 

قد شاهدنا كيف أثرت الجائحة  تأثيرً سلبي  على عالم الأعمال ، ومع ذلك شاهدنا كيف احرزوا تقدم تكنولوجي هائل، بالإضافة إلى إعادة تشكيل كاملة لنماذج الأعمال النموذجية – حتى أن بعض الشركات تعمل على توسيع نفسها للحاق بالركب.

أعضاء الفرق يتوزعون لإنجاز أكبر قدر ممكن من الأعمال، وبالرغم من تركيزهم الشديد النتائج لم تظهر في الأفق.  مديري الأعمال في جميع أنحاء العالم مشتتين لا يدرون ماهية جذور الوضع الحالي.

وإذا كنت تتوقع أنه كوفيد ١٩ هو السبب، فلا ليس هو السبب.

كوفيد ١٩ ليس الأمر الوحيد الذي يرجع للوراء.

 

تسبب الوباء بلا شك في انتكاسات كبيرة للبعض ، وخاصة شركات السياحة والسفر والعقارات.  ولكن كما رأينا في الأسابيع الأخيرة ، لا تزال شركات مثل AirBnB تبدو مرتفعة في سوق الأسهم.

ولكن كيف يكون ذلك ممكنا؟  كيف لم يدفع الوباء هذه الشركة إلى الإفلاس؟

 

لانه الفيروس لا يمكن ان يكون دائماً سبب عدم التطور، وقصة Airbnb تثبت ذلك. هناك أسباب أخرى أكثر خطورة قد تؤدي إلى انهيار الشركة ، مثل الافتقار إلى المساءلة ، ونقص المسؤولية ، والأهم من ذلك ، الافتقار إلى التخطيط الاستراتيجي.

 

التخطيط الإستراتيجي يجبرك على التفكير بمرحلة الهدف وليس مرحلة المهمة.  بدلً من أن تخطط للمهام  يومية خطط لمهام تخدم هدفك وتسعى للوصول للهدف  الأكبر، أفضل من أن تخطط للأعمال يومية بلى هدف.

الشركات التي تزدهر في مثل هذه المواقف لديها خطة عمل.  واحدة طويلة الأجل وتسعى إلى نتائج فعلية.  إنهم يعينون المفكرين الاستراتيجيين في الأدوار التنفيذية عالية المخاطر ، الذين يتأكدون من عدم فقدان أي موظف مسار أهداف الشركة طويلة  الأمد وأهدافها الرئيسية.

لجني ثمار التخطيط الاستراتيجي ، يجب على كل طرف أن يتعلم كيف يحاسب نفسه.

 

ما يجعل التخطيط للأهداف والغايات الاستراتيجية تحديًا حقيقيًا هو الصدق الشديد – إنه تذكير دائم بشيء أكبر بكثير من المهام الفنية اليومية الصعبة.  إنه تذكير بـ “الصورة الأكبر” الأكثر طموحًا ، والأكثر تخويفًا ، والأكثر تركيزًا على الهدف.

ولكن من أجل تحقيق حلم “الصورة الكبيرة” ، يحتاج الجميع – بدءًا من أصحاب المناصب العليا ووصولاً إلى المتدربين – إلى فهم أن تركيزهم واستراتيجيتهم وجهودهم يجب أن توجه نحو أهداف الشركة طويلة المدى .

قد يتطلب فعل ذلك إلى مستوى عالي من المسؤولية. إذا كان أعضاء فريقك يميلون إلى إلقاء اللوم ، وإلقاء مهامهم على الآخرين ، ورفض الاعتراف  بنقصهم، ستواجه صعوبة في رؤية أي نوع من التقدم.

عدم الرغبة في الاعتراف والقول ، “كان بإمكاني القيام بعمل أفضل.  إليك ما فعلته بشكل خاطئ … “يشبه إحداث فجوة صغيرة في هيكل الأعمال.  قد يبدو الأمر غير مهم في البداية – حتى أنك قد تغض الطرف – ولكن سرعان ما ستلاحظ انكماش هيكل عملك تدريجيًا ، إلى أن تتساءل يومًا ما عن سبب انهيار كل شيء في المقام الأول.

تحتاج إلى عضو فريق يلاحظ هذه الأمور ويعالجها بالفور، ويتعلم من الأخطاء.

 

ومع ذلك ، فإن المساءلة ليست سوى أحد العوامل الحاسمة لضعف الأداء.  هناك عوامل أخرى لا تقل أهمية عن عدم ملاحظتها للأسف ، أو وصفها التنفيذيون بأنها “غير ضارة” أو “مزعجة قليلاً” في أحسن الأحوال.

خمس أسباب لعدم رؤية النتائج حتى عندما تقوم بالفعل الصحيح.

 

عندما يكون هناك القليل من المساءلة، أو ملكية أو حس بالمسؤولية.

 

غالبًا ما يشتكي الرؤساء التنفيذيون من قادة الفرق الذين لا يعترفون أبدًا بأنهم مخطئون ويعزلون إدارتهم عن بقية المؤسسة ، مما ينتج عنه فريق لا يخدم أهدافه رؤية الشركة.

الإعتراف بالأخطاء وتحمل المسؤولية من الصفات التي لا ينبغي التغاضي عنها أبدًا لدى الأشخاص الذين يعتزمون تولي أدوار تنفيذية. خاصة في عالم اليوم سريع الخطى ، لا يمكنك تحمل فريق من القادة يشيرون بأصابعهم ، ينحازون إلى جانب ، ويلعبون “لعبة اللوم”.

تعتبر الملكية وتحمل المسؤولية مهمين بشكل خاص لأن رئيس القسم الذي يقود إدارته مثل المالك ، سينقل بانتظام رؤية الشركة إلى فريقه ويتتبع تقدمهم بقوة.

 

لا يجب أن يكون هناك شعور بالمساءلة بين قادة الفرق فحسب ، بل يجب أيضًا أن يكون هناك شعور بالملكية والمسؤولية تجاه أهداف الشركة على المدى الطويل.

فريقك  لا يعرف أو يفهم رؤيتك.

 

قد تكون هذه واحدة من أكثر المشاكل انتشارًا التي نراها من عملائنا الذين يكافحون من أجل رؤية التقدم داخل مؤسساتهم.

من المفاهيم الخاطئة النموذجية أن الأشخاص في الشركات هم الوحيدون الذين يحتاجون إلى معرفة رؤية الشركة وأهدافها طويلة المدى – ومع ذلك ، فإن الموظفين ذوي الرتب الدنيا ليسوا ملزمين بمعرفة ذلك.

لقد نسيت أن كل موظف داخل القسم له نفس الأهمية ، ومسؤول تمامًا عن تحقيق أهداف الشركة على المدى الطويل مثل أولئك الذين يشغلون مناصب عليا.

 

غير نمط تفكيرك من “التنفيذيون مسؤولون عن تحقيق رؤية الشركة” إلى “الكل مسؤول عن تحقيق رؤية الشركة”.

اجعل هدفك القادم  أن يكون الجميع يعرف ويفهم رؤية رؤية شركة حتى الشخص الذي يعمل في المطبعة. الجميع بحاجة لمعرفة وفهم الرؤية ولماذا يجب أن يعملوا لتحقيقها.

خسرانك  وفريقك التركيز.

 

نحن نعيش الآن في عالم من الاضطراب.  كما ذكرنا سابقًا ، نشهد ارتفاعًا في الابتكارات التكنولوجية الجديدة وتشكيل نموذج أعمال جديد تمامًا. من الطبيعي أن ترغب في مواكبة الجميع وإجراء التغييرات اللازمة على نشاطك التجاري.

المشكلة مع معظم الرؤساء التنفيذيين وأصحاب الأعمال ، خاصة خلال هذه الأوقات الصعبة ، هي أنهم يغفلون عن الصورة الأكبر وينتهي بهم الأمر بالعمل على مستوى تشغيلي.  ينتج عن ذلك شركة ذات أقسام تعمل بشكل منفصل وتسعى جاهدة لتحقيق أهدافها الإدارية المنفصلة ، والتي قد تؤدي دون قصد إلى تطوير عقلية الصومعة للتطوير.

إذا كنت تشعر أن  قادة الفرق لا يستطيعون التركيز و مشتتون، قد يكون هذا هو السبب.  عندما يتم ملاحظة هذا شئ من قبلك أو من قبل تنفيذيون المناصب العليا عليك أن تعد للوراء خطوة وتتذكر أهداف الشركة.  عد إلى لوحة الرسم ، وقم بإنشاء خريطة طريق لأهدافك الإستراتيجية ، أو أي شيء آخر يمكن أن يساعد في الحفاظ على التركيز.

هناك نفور قوي من التغيير بين رؤساء الأقسام وأعضاء الفريق.

 

قد يكون التفكير من منظور “الصورة الكبيرة” للشركة والأهداف طويلة المدى أمرًا مخيفًا للأعضاء الذين يفكرون عادة بشكل تكتيكي. الأهداف طويلة المدى عادة ما تكون واضحة المعالم ومباشرة.  نوع من العقلية التي لم يعتاد عليها الجميع ، وتتطلب تغييرًا كبيرًا في الموقف.

 

إذا رأيت بعض المقاومة من بعض قادة الفريق ، ففكر في تعيين مستشار يمكنه المساعدة في دفع الأمور إلى الأمام.  تقدم للمدير التنفيذي تجربة تعليمية قيمة – الحصول على خبير ليريه الحبال – وفي الوقت نفسه ، ستظل شركتك تتجه نحو أهدافها الأصلية دون عوائق.

 

أنت لا تتواصل مع أعضاء فريقك .

الكثير من مالكي  الشركات  يجدون صعوبة في تصديق أن المشكلة وراء  أغلب مشاكلهم يمكن حلها بتواصل مفهوم وهادف.

إذا لم يحقق المدير التنفيذي في جناحك نتائج OKR أو يلبي أهدافهم الأسبوعية ، فاجلسهم وتناقش معهم بشكل فردي حول هذا الموضوع.  اسمح لهم بقيادة المحادثة واسمح لهم بتقديم حلول للمشكلة بأنفسهم.

اطرح عليهم أسئلة مثل “بأي طريقة يمكننا تحسين أرقامنا؟”  أو “كيف يمكننا تحسين تقدمنا؟”  لاحظ أنه لا توجد أي كلمة “أنت” أو “لماذا” في أي من هذه الأسئلة.  بدونهم ، يبدو أنهم أقل اتهامًا وأكثر ودية.

الاستماع النشط هو مهارة  قيادية مستخف بها.  على الرغم من ذلك ، يجب على أصحاب الأعمال أن يضعوا ضمن اعتبارهم أن المناقشات يجب أن تظل خالية من  إلقاء اللوم. لا تدع عضو الفريق المعني يوجه المحادثة بعيدًا عن المشكلة الرئيسية ، وبذلك يمكن إيجاد طرق تساهم عضو فريقك المشاركة في تحقيق أهداف الشركة على المدى الطويل.

تتبع التقدم وإبقاء الجميع تحت المراقبة: قم بإنشاء إطار تنفيذ إستراتيجي يعمل من أجل عملك.

سواء كنت تتعامل مع إحدى المشكلات في تلك القائمة أو أي شيء آخر تمامًا ، فإن وجود أساس لتتبع أهدافك وأهدافك الإستراتيجية يساعد في إبقاء فريقك مسؤولاً ودفعهم إلى اتخاذ إجراءات محسوبة جيدًا.

افهم جيداً ما هم الأهداف، والنتائج والمتابعة:

 

هناك ثلاثة مكونات مهمة لنظام تحديد الأهداف OKR: الأهداف والنتائج الرئيسية  والمتابعة.  إنه إطار بسيط وأساسي حتى أن شركات Fortune 500 مثل Google تستخدمها لتحقيق أهدافها ربع السنوية.  إنها أهداف بسيطة وغير معقدة ونوعية ستجعل أعضاء فريقك أكثر توافقًا.

إذا كنت لا تزال غير متأكد من كيفية عمل OKRs ، فإن Case In Point تقدم نظامًا أساسيًا مجانيًا وبسيطًا يشبه Google مع تفاعل شبيه بـ Facebook لأي شخص يطلب ذلك.  حتى أنهم يقدمون برنامجًا تدريبيًا لمدة أسبوع حول كيفية استخدام النظام الأساسي القائم على OKRs.

استخدم برنامج إدارة المشاريع.

 بفضل التحول الرقمي ، يمكن التعامل مع جميع عمليات الشركة تقريبًا رقميًا أو “على السحابة”.

تساعد برامج إدارة المشاريع فريقك على تصور العمل الذي يتعين عليهم القيام به في يوم أو أسبوع معين.  هناك أدوات لإدارة المشاريع تتعقب الوقت المستغرق في كل مشروع أو مهمة ، وتقدم تقارير عن أي موظف يعمل على تلك الأداة. إن وجود برنامج مثل هذا تحت تصرفك يمكن أن يوفر لك الوقت في تتبع تقدم كل عضو في الفريق ، ويسمح لك تركيز انتباهك على تنمية عملك.

التقوا كل يوم.

 

جزء المتابعة من “OKRs” هو جزء يتم تجاهله عادةً من قبل الكثير من أصحاب الأعمال.  كان هناك وقت كانت فيه الشركات تجدد استراتيجيتها كل خمس سنوات أو نحو ذلك ، ولكن بالتأكيد ليس في هذا اليوم وهذا العصر. هذا هو السبب في أنه من المهم لموظفيك أن يجتمعوا بشكل منتظم لمناقشة استراتيجيتهم وأهدافهم اليومية.

دع رئيس كل قسم يجمع أعضاء فريقه بشكل يومي لمناقشة أهدافهم اليومية والأسبوعية.  اجعل قادة فريقك يجتمعون أيضًا في لقاء أسبوعي لمناقشة تقدمهم واستراتيجيتهم ، والتي يجب أن تشمل أيضًا الرئيس التنفيذي ومالك (أصحاب) العمل.

يجب أن تراجع الإستراتيجيات كل ربع وليس مرة في العام.

 

نصيحة ذهبية: لا تفكر كثيراً في استراتيجياتك.

 

الهدف من وضع خطة إستراتيجية هو التوقف عن الجدل حول المهام التكتيكية والتشغيلية ، ولكن في بعض الأحيان ينتهي الأمر بأصحاب الأعمال والمديرين التنفيذيين وقادة الفريق إلى التشويش على الإستراتيجية.

لا تتوقع ابتكار إستراتيجية مثالية منذ البداية ؛  لا بأس إذا شعرت بالحاجة إلى الرجوع وتحسينه من وقت لآخر.  هذا هو الهدف من الاجتماعات الأسبوعية واليومية – أنت تناقش استراتيجيتك مع أعضاء فريقك ثم تجري التعديلات عند الضرورة.

تقبل فكرة أنه لا يوجد استراتيجية كاملة أو مثالية فقط قم بعملك.

 

 

اترك رد

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.