fbpx

حوّل موظفينك إلى مالكين

عندما يمنعك الخوف من أن تصبح مالكًا

 واحدة من أكبر المشاكل التي تواجه العملاء الذين عملنا معهم على مر السنين هي أن موظفيهم لا يركزون بما يكفي.

 

تنتشر اجتماعات تحويل اللوم ، والصوامع ، والاجتماعات بلا هدف في الشركات التي يعاني أصحابها من الوتيرة البطيئة المؤلمة التي يعمل بها موظفوها المشتتون.  يبدو أن الجميع يعملون لتحقيق أهدافهم الشخصية بدلاً من مواءمتها مع أهداف الشركة.

 

إذا كنت صاحب عمل تتساءل عن سبب عمل موظفيك كما لو أنهم لا يهتمون بالشركة ، فاعلم أنه من أجل حل المشكلة ، يجب أن تفهم المشكلة الأساسية التي تسبب كل هذا: الخوف.

 

عندما تشعر بالخوف ، تبذل قصارى جهدك للبقاء ضمن منطقة الراحة الخاصة بك ؛  بعبارة أخرى ، التركيز على ما هو تحت سيطرتك المباشرة.

 

يعد مفهوم الصورة الكبيرة أمرًا شاقًا لأي شخص ، وبالنسبة للموظفين الأكثر تكتيكية في التفكير ، يمكن أن يمثل الوصول إلى أهداف الصورة الكبيرة للشركة تحديًا.  هذا هو السبب في أن موظفيك يركزون أكثر على المزيد من الأهداف على مستوى القسم أو الشخصية ، لأنهم أكثر قابلية للوصول إليها ، ويمكن تحقيقها ، وأقل صعوبة في التعامل معها.

 

وعندما لا يكون هدف موظفيك أعلى من الأهداف على مستوى القسم ، سيبدأون في الاعتقاد بأن أهداف الصورة الكبيرة للشركة ليست مشكلتهم.  وإذا لم تصل الشركة إلى أهدافها الكبيرة ، فهذا خطأ شخص آخر ، وليس خطأهم.

 

كيف تخلق إحساسًا بالملكية في شركتك

 

الخوف هو شعور معوق ، وإذا لم يتم التعامل معه بالطريقة الصحيحة ، فيمكن أن يظهر بطرق تضر بشركتك ، مثل نقص الملكية.

 

من أجل التغلب على هذا الخوف ، يحتاج موظفوك إلى تعلم كيفية العمل معًا كفريق واحد.  بهذه الطريقة ، عندما يكون هناك شعور مشترك بالملكية – أن الجميع مسؤول عن تحقيق أهداف الشركة على المدى الطويل – ، فإن التفكير في الصورة الكبيرة لن يبدو مخيفًا بعد الآن.

 

وظف مدير مشروع

 

في الكثير من الحالات التي عملنا معها ، يأتي إلينا الرؤساء التنفيذيون المرهقون وأصحاب الأعمال المحبطون قائلين إنهم يشعرون أنهم الوحيدين في الشركة الذين يبذلون جهودًا مركزة وواعية لتحقيق الأشياء في مؤسساتهم. يعتقدون أنهم الوحيدون في الواقع الذين يحادون أهدافهم مع أهداف الشركة ، وفرقهم تفعل العكس تمامًا.

 

 

أصحاب الأعمال المحبطون والمديرون التنفيذيون المرهقون: لاحظ أنه عندما يحدث هذا ، فهذا يعني أنك بحاجة إلى مدير مشروع في فريقك.

 

يعرف مديرو المشاريع كيفية تفويض العمل بطريقة فعالة وملائمة بشكل أفضل لكل من أساليب عمل موظفيك وأهداف شركتك.  يمكنهم العمل عبر الإدارات المختلفة وتقديم تقرير لك أو لمكتب إدارة المشاريع الخاص بك عن تقدمهم.

 

 

 

التركيز على الاجتماعات عبر الإدارات

 

تتمثل إحدى الطرق التي يمكنك من خلالها جعل اجتماعاتك أكثر إنتاجية في إشراك موظفين من أقسام مختلفة.

 

خذ فيل ليبين ، الرئيس التنفيذي السابق لشركة Evernote للبرمجيات ومقرها وادي السيليكون ، كمثال.  كلما عقد اجتماعًا مع قسم معين ، كان يجلب معه موظفين من الإدارات الأخرى للانضمام إلى الاجتماع.  لقد تأكد من أن كل موظف يعرف كيف تعمل الشركة من الأعلى إلى الأسفل ، وأن فرقه تتفاعل مع الفرق الأخرى التي عملت خارج تخصصهم.

 

يمكن إجراء الاجتماعات بين الأقسام إذا جعلت اجتماعك أقل عن العمليات اليومية ، والمزيد حول المنتج ومبادرات الشركة وتحديد أهداف الشركة على المدى الطويل وقيم الشركة الجديدة التي تريد تقديمها إلى الشركة ، أو  رضا العملاء بشكل عام.

 

لا تبني اجتماعاتك على قضايا ومشكلات القسم.  يجب عليك تشجيع أعضاء الفريق على حل المشكلات دون الحاجة إلى اجتماع في كل مرة تنشأ فيها مشكلة.

 

فكر ، كم عدد اجتماعاتك حول أداء القسم ، وكم عدد اجتماعات الشركة؟  كم عدد اجتماعاتك التي تضم قسمًا واحدًا وكم عدد الاجتماعات التي تتضمن أقسامًا متعددة؟

 

وأسئلة لك بصفتك مديرًا تنفيذيًا أو صاحب عمل ، ما مقدار معرفتك بعمليات إدارة واحدة؟  كم مره لومتهم شخصيا؟  هل تثق بهم؟  إلى أي مدى تثق في قدراتهم؟

 

عامل موظفيك مثل أصحاب الأعمال

 

لن يتعلم الموظفون أبدًا كيف يصبحون مالكين إذا واصلت تفويض العمل بدلاً من تفويض السلطة.

 

شجع أعضاء فريقك وموظفيك ليكونوا المبادرين ، وحل المشكلات ، والتفكير السريع.  اطلب منهم قيادة الاجتماعات ، ودعهم يطرحون الأسئلة ، وعلمهم ألا يخافوا من قول “لا أعرف”.  عرّضهم لمواقف مختلفة حيث يلزم وجود مالك – وليس موظف.  دعهم يقودون المشاريع ويتحملون مسؤولية نتائج ذلك المشروع.

 

يمكن تحقيق الشعور بالملكية لدى موظفيك من خلال تحديد النتائج الرئيسية الموضوعية (OKRs).  إن تعيين كل فرد من أعضاء الفريق لأهدافه طويلة المدى وأهدافه القابلة للقياس التي تتماشى مع رؤية الشركة وصورتها الكبيرة سوف يغرس ببطء قيم الشركة في نفوسهم ، وبالتالي سيجعلهم يتعاملون مع الشركة على أنها تخصهم.

 

أخيرًا: تحدى موظفيك لتحمل أخطائهم واعترف بهم عندما يقومون بتعديلها.

 

الخوف من الصورة الكبيرة مرتبط أيضًا بالخوف من الفشل.  هناك درجة من عدم اليقين عند النظر إلى الصورة الكبيرة عند مقارنتها بالمهام والأهداف اليومية – فالأهداف والاستراتيجيات طويلة المدى تنطوي على الكثير من المخاطر.

 

هذا هو السبب في أنه من المهم أنه عندما يرتكب أحد الموظفين أو أحد أعضاء الفريق خطأ ، فإنهم يتعلمون التمسك بهم.  لا يمكنك التعلم من خطأك عندما ترفض الاعتراف بذلك ، لذا تحدى موظفيك للنظر في خطأهم والقول ، “نعم ، لقد فعلت ذلك.  أنا أعلم خطئي ، وهذا ما سأفعله في المرة القادمة لتجنب ذلك “.

 

تأكد من منحهم تربيتًا جيدًا على ظهرهم عندما ترى أنهم قد أتموا التعلم المطلوب ، وأصلحت خطأهم نتيجة لذلك.

اترك رد

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.