fbpx

العمل نحو هدف مشترك: علاج لعقلية الصومعة (ولماذا يقتل عملك)

Silo mentality, isolated team, no goals, narrow mindset, silo mindset

 

الق نظرة على هذا المقال من لوس أنجليس تايمز أو هذا واحد من بالتيمور بيزنس جورنال

ستقرأ عن الشركات الصغيرة والمتوسطة التي تزدهر الآن من خلال العمل الجماعي داخل مؤسساتها لإيجاد فرص جديدة في السوق. وما يميزهم أن هناك موضوع مشترك في كلا المقالتين لم يتم ذكره صراحة ولكنه ضمني بالتأكيد ألا وهو العمل الجماعي.

لم يعملوا كشركة لديها موظفيها وموزعون في عدة  أقسام، بل عملوا وكأنهم فريق واحد لديهم هدف مشترك.  حتى أنه لم يقدم أي من الرؤساء التنفيذيين الموجودين في تلك القائمة شكرًا خاصًا بقسم واحد أو مدير أو موظف واحد.

تحدث الرؤساء التنفيذيون عن إنجازاتهم  مثل التعاون، وهو بالضبط ما يميزهم  عن نظرائهم الذين يفشلون، كان لديهم هدف وعملوا على تحقيقه.

أهدافهم المشتركة هي التي أعطت فرقهم التركيز والتصميم والدافع الذي يحتاجون إليه، لتحقيق ما يعتقد العديد من أصحاب الأعمال أنه من المستحيل القيام به في أوقات كهذه.

يساعد التعاون الوظيفي على إنقاء عملك.

“التعاون” و “العمل الجماعي” عبارة عن كلمات خيالية لبعض كبار المديرين التنفيذيين اليوم ، الذين ليس لديهم جائحة في أيديهم فحسب ، بل أيضًا صراع داخل الأقسام ،  والمشكلة في السبب الجذري الذي لا يستطيعون تحديد هويته.

لكننا نقول لأصحاب الأعمال والمديرين التنفيذيين ، في الوقت الحالي ، تحديد أولويات هذه القضايا المشتركة بين الأقسام وحلها إذا كانوا يريدون لشركاتهم تحمل هذه الأوقات الصعبة  لأداء أفضل مما كنت تتخيله.

واحدة من أكثر طرق فعالية لجعل  أقسام شركتك تعمل كفريق واحد هو جعل هدف مشترك بينهم. 

لقد أنشأت شركة بهدف وبيان  ورؤية، عليك توصيل هذه الأهداف والرؤية لرؤساء الأقسام الخاصة بك.

عليك أن تغرس هذا الهدف المشترك فيهم حتى لا يخاطروا بأن يصبحوا أصحاب “عقلية الصومعة”.

ما هي عقلية الصومعة؟

ألق نظرة على بعض هذه الجمل المستخدمة بشكل متكرر من رؤساء الأقسام والتي قد يتعرف عليها أي مدير تنفيذي:

(قد أدى قسمي  العمل المطلوب منه  بشكل الذي طلبته.)

(ما كان قد يحدث كل هذا لولا قسم ص .)

(أنا مدير القسم وأنا فقط من يستطيع التواصل مع الموظفين.)

 الأشخاص ذوو العقليات المنعزلة هم ضيقو الأفق ، ولديهم رؤية نفقية ، وفنيون للغاية ، ويعملون كـ “حراس قسم”.

يمكن أن يكون الصراع بين الإدارات نتيجة لرفض حراس البوابة التواصل المناسب مع الإدارات الأخرى ، ورفضهم تحمل المسؤولية عن عدم كفاءة عمليات الشركة ونقص النتائج.

التقصير دائماً ينجم من الأقسام الأخرى لسا منهم، وليسوا مستعدين تحمل مسؤولية  أي خطأ.

سيتطلب إسكات عقلية الصومعة بتغييرها إلى عقلية “الصورة الكبيرة” التي يحركها هدف مشترك.

  تعني عقلية الصورة الكبيرة، تعليم رؤساء الأقسام وأعضاء الفريق أن إلقاء اللوم على الأقسام الأخرى بسبب افتقار الشركة إلى النتائج لا يهم ما يهم هو النتائج.

لا ترى مسعفًا في سيارة إسعاف يفعل فقط “ما يفترض أن يفعله” وقول أي شيء آخر خارج إطار مسؤوليته.

إنهم جميعًا يركزون طاقتهم على هدف واحد ، وهو نقل المريض بسرعة وأمان إلى المستشفى.

 ليس هناك بما يسمى “تقوم بدورك ، وهذا كل شيء”.  لا يوجد سوى “الفعل”.

حلول موجهة نحو الهدف، لقضايا متعددة الوظائف في مكان العمل.

  تعلمت أن طريقة التفكير هذه منتشرة في فريقي من المديرين التنفيذيين ، ماذا الآن؟

 للتحذير: ذات عقلية الصومعة لا يتقبل التغيير.

عندما تعيد تنظيم الإدارات بهدف مشترك ، مما يدفع الجميع للعمل معًا ، فإنك تتحدى سلطة هؤلاء الأشخاص. بهذا الطريقة أنت تخبر هؤلاء حراس البوابة بأن أتى دورهم بتنحي وجعل قسمهم يعمل مع فريقهم.

هذا لأنه ليس لديهم فطنة في العمل؛  يفضلون التمسك بتخصصهم ، وليس لديهم رغبة في التعرف على جوانب مختلفة من العمل قد تتطلب منهم الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم.

بناء مجموعات المشروع: 

التأخير في تسليم المشروع للعميل هو نتيجة شائعة لنقص العمل الجماعي، عبر الإدارات وتأكيد على وجود مجموعة كبيرة من الصوامع داخل المؤسسة.

تكمن المشكلة في أنه عندما يُظهر القسم درجة من الفردية ، فإنهم يفصلون أنفسهم عن الأقسام الأخرى ويركزون على “ما يخصهم”.  كل هذا يؤدي إلى نقص في التواصل ، وجدول زمني مربك للمشروع ، وعميل غير راضٍ.

يمكنك تحدي هذه الأقسام من خلال وضع الأقسام في “مجموعات المشاريع”.سيؤدي تحويل أقسام المنفصلة، إلى مجموعة واحدة لإجبارهم على التفكير بشكل جماعي ، مما سيؤدي في النهاية على بناء ثقة بين أعضاء الأقسام المختلفة.

اخلق الصورة الكبيرة من خلال  “برنامج الشركة” 

سيشمل تجنب الصراع بين الإدارات بجمع الجميع معًا من خلال إنشاء هدف مشترك.

تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في إنشاء برنامج شركة،  يركز فقط على جانب من بيان مهمة الشركة (أي هدف ثابت).  يتألف البرنامج من منسق للمشروع وممثلين من كل قسم.

الهدف من هذا البرنامج خلق حس الوحدة في المؤسسة،  وقد يخدم هدف تذكير رؤساء الأقسام بأنهم يعملون باتجاه واحد وهو تحقيق  واحدة من أهداف الشركة  الاستراتيجية.

“وحدة النمو الأسي “ 

عندما تلتزم الشركات بالعمليات اليدوية والأشكال غير الرقمية للاتصال ، يمكن أن يتسبب ذلك في انقطاع واضح بين الإدارات.  وعندما تعتقد أنك تمكنت من إنشاء لبنة أساسية للعمل الجماعي متعدد الوظائف في المستقبل ، فإن الأساس المبني حديثًا ينهار على الفور.

ضع في عين الإعتبار اعتماد استراتيجية للتحول الرقمي من أجل رقمنة جميع العمليات الداخلية لشركتك ، مما يتيح مجالًا للتواصل السهل بين الإدارات.

نقدم أيضًا خدمة تسمى “وحدة النمو الأسي” ، والتي تم تشكيلها بناءً على مبادرات التحول (أي التحول الرقمي وتحليلات البيانات) التي ستساعد في تحويل شركتك إلى أعمال أكثر مرونة وتعاونًا.

النتائج الرئيسية الموضوعية  محددة بوضوح:

 

اهزم عقلية الصومعة لرؤساء الأقسام أو أعضاء الفريق من خلال النتائج الرئيسية الموضوعية (OKRs).  OKRs هي قائمة بالأهداف على مستوى القسم والتي يجب أن تكون قابلة للإدارة وقابلة للتنفيذ قابلة للتتبع.

 

شجع الحوار من خلال السماح لرؤساء الأقسام بالاجتماع لمناقشة نتائجهم الرئيسية.  التحذير في هذه الإستراتيجية هو أن كل قسم يحتاج إلى تحديد أهداف على مستوى القسم بناءً على الأهداف والغايات الرئيسية طويلة الأجل للشركة.  يجب أن تخدم كل هذه الأهداف على مستوى القسم الهدف المعروف والمشترك للشركة.

تُبقي OKRs الإدارات الخاصة بك مسؤولة عن نتائج الشركة ونتائجها ، وسوف تعزز نمو عقلية “الصورة الكبيرة” الأكثر جماعية بين أعضاء الفريق.

تعيين استشاري أو الاستعانة بمصادر خارجية للعمل:

 

كما ذكرنا سابقًا ، فإن أولئك الذين لديهم عقلية الصومعة لديهم نفور قوي من التغيير ، ويمكن أن يجعلوا من الصعب عليك تغيير إطار عملك إلى إطار أكثر توجهاً نحو الهدف.

لا تدعهم يبطئون تقدمك أو يبطئ مشروعك.  إذا اكتشفت أدنى مقاومة من أي قسم ، فقد حان الوقت لتوظيف مستشار أو الاستعانة بمصادر خارجية لعمل إدارتك.

يمكنك جلب خبير سواء كان ذلك مساعدة خارجية أو مستشارًا ، سيكون مفيدًا لك وللقسم الصومعة: سيتعلم قسمك من فريق الخبراء كيفية التعامل مع عمليات معينة ، وفي نفس الوقت ،  مشروعك لن ينتهي بالتأخير.

يستطيع المستشارين أيضًا تعليم رؤساء الأقسام  التفكير بشكل استراتيجي أكثر، والتركيز على الصورة الكبيرة للشركة.

الرؤساء التنفيذيون ، ضعوا حداً لألعاب إلقاء اللوم.

 الكل مسؤول عن المهام والأهداف والأهداف الإستراتيجية للمؤسسة ليس فقط المدير التنفيذي.

يحتاج أصحاب الأعمال والرؤساء التنفيذيين إلى توضيح ذلك تمامًا لإداراتهم من خلال إنشاء OKRs ، وتشجيع الحوار ، ورفض أي انحراف للمسؤولية من قبل رئيس القسم أو عضو الفريق.

يجب على جميع الإدارات مساءلة نفسها عن جميع النتائج ونتائج الأعمال ، وعليهم أيضًا أن يفهموا أنه عندما يتأثر قسم واحد ، يتأثر الجميع.

اترك رد

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.