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اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷرﺑﻌﺔ ﻟﺘﺠﺮﺑﺔ ﺗﺪرﯾﺐ ﻣﺆﺳﺴﯿﺔ ﻧﺎﺟﺤﺔ 

ﻫﻞ ﺗﻬﺪر اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻤﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ؟ اﻧﺖ ﻟﺴﺖ وﺣﺪك

ﻟﻨﻔﺘﺮض أن ﻟﺪﯾﻚ ﻓﺮﯾﻘًﺎ ﻣﻦ ﻣﺪﯾﺮي اﻟﻤﺸﺎرﯾﻊ ﻻ ﯾﻌﻤﻠﻮن ﺑﻜﻔﺎءة ﻛﻤﺎ ﺗﺮﯾﺪﻫﻢ. إﻧﻬﻢ ﯾﻔﻮﺗﻮن اﻟﻤﻮاﻋﯿﺪ اﻟﻨﻬﺎﺋﯿﺔ ، وﻻ ﯾﻘﺪﻣﻮن ﺗﻘﺎرﯾﺮﻫﻢ ، وﯾﺸﻜﻮ ﻛﻞ ﻣﻦ إداراﺗﻚ وﻋﻤﻼﺋﻚ ﻣﻦ اﻓﺘﻘﺎر ﻓﺮﯾﻖ إدارة اﻟﻤﺸﺮوع ﻟﺪﯾﻚ إﻟﻰ ﻣﻬﺎرات اﻻﺗﺼﺎل 

Workplace Trends إذن ﻣﺎذا ﺗﻔﻌﻞ؟ أﻧﺖ ﺗﺪﻓﻊ ﻣﻘﺎﺑﻞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ. واﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﻲ ﺳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎﺑﻞ؟ ﺿﺌﯿﻠﺔ. أﻧﻚ ﻟﺴﺖ اﻟﻮﺣﯿﺪ وﻓﻘً ﻟﻤﺴﺢ أﺟﺮﺗﻪ

 ، ﻣﻦ ﺑﯿﻦ 39٪ ﻣﻦ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪم ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻤﻬﻨﻲ ، ﯾﻌﺘﻘﺪ 15٪ ﻓﻘﻂ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﺸﺮﻛﺎت أن اﻟﺒﺮاﻣﺞ ﻛﺎﻧﺖ ﻓﻌﺎﻟﺔ. ﺣﺘﻰ أن ﺑﻌﺾ اﻟﺨﺒﺮاء ﯾﻘﻮﻟﻮن إن 90٪ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﻀﯿﻊ ﺑﺤﻠﻮل ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﺎم 

ﺗﻨﻔﻖ اﻟﺸﺮﻛﺎت ﻓﻲ ﺟﻤﯿﻊ أﻧﺤﺎء اﻟﻌﺎﻟﻢ  أو ﺑﺸﻜﻞ أﻛﺜﺮ دﻗﺔ ، ﺗﻬﺪر  آﻻف اﻟﺪوﻻرات ﺳﻨﻮﯾًﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ واﻟﺘﻄﻮﯾﺮ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ

ﻓﻜﺮ ﻓﻲ اﻷﻣﺮ: أﻧﺖ ﺗﺨﺴﺮ اﻟﻤﺎل ﺑﺎﺳﻢ إﻓﺎدة ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ اﻟﺬﯾﻦ ﻓﻲ اﻟﻨﻬﺎﯾﺔ وﺑﻤﺮور اﻟﻮﻗﺖ ﯾﺨﺴﺮون ﻫﺬه اﻟﻤﻬﺎرات 

ﻟﻤﺎذا ﻻ ﯾﺴﺘﻔﯿﺪ اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن ﻟﺪي ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ؟

ﯾﻌﺘﻘﺪ اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺮؤﺳﺎء اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﯿﻦ أن ﺗﺴﺠﯿﻞ ﻣﻮﻇﻔﯿﻬﻢ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪرﯾﺒﻲ ﻟﻠﺸﺮﻛﺎت ﻫﻮ ﻛﻞ ﻣﺎ ﯾﺤﺘﺎﺟﻮن إﻟﯿﻪ ﻟﺠﻌﻞ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺸﺮﻛﺔ ﺗﻌﻤﻞ ﺑﺸﻜﻞ أﻛﺜﺮ ﺳﻼﺳﺔ ، ﻟﻜﻨﻬﻢ ﻧﺴﻮا ﻫﺬه اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺤﺎﺳﻤﺔ ﻟﺤﺪث ﺗﺪرﯾﺐ ﻧﺎﺟﺢ: اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻨﺸﻄﺔ ﻟﻠﻘﺎدة ، وﻣﺤﺘﻮى اﻟﺘﺪرﯾﺐ ، واﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ أﻧﻔﺴﻬﻢ ، وﻋﻘﻠﯿﺎت اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ 

ﺑﺎﻟﻄﺒﻊ ﻫﻨﺎك ﻋﻮاﻣﻞ أﺧﺮى ﯾﻤﻜﻦ أن ﺗﺆﺛﺮ ﺳﻠﺒًﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻄﻮﯾﺮ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ، وﻟﻜﻦ ﻫﺬه اﻷﺷﯿﺎء اﻷرﺑﻌﺔ ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﯾﻤﯿﻞ ﻣﺪﯾﺮو اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ وأﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل إﻟﻰ ﺗﺠﺎﻫﻠﻬﺎ 

ﺑﺼﺮف اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻫﺬه اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷرﺑﻌﺔ ، ﯾﺤﺘﺎج أﺻﺤﺎب اﻷﻋﻤﺎل أﯾﻀًﺎ إﻟﻰ ﻓﻬﻢ أن اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﻃﻮﯾﻠﺔ وﻣﺴﺘﻤﺮة ﺗﺒﺪأ ﻗﺒﻞ ﺑﺪء اﻟﺘﺪرﯾﺐ وﺗﺴﺘﻤﺮ ﺣﺘﻰ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎﺋﻪ 

ﯾﺘﻀﻤﻦ ذﻟﻚ ﻛﻮﻧﻚ ﻗﺎﺋﺪًا داﻋﻤًﺎ ، واﻛﺘﺸﺎف اﻟﻌﻘﻠﯿﺎت اﻟﺴﺎﻣﺔ ، واﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ أن ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﻓﻲ أﯾﺪ أﻣﯿﻨﺔ ﻣﻦ ﻣﺪرب ﺧﺒﯿﺮ 

اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻷرﺑﻌﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺎﻫﻢ ﻓﻲ ﻧﺠﺎح اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ

ﻛﻤﺎ ذﻛﺮﻧﺎ ﺳﺎﺑﻘًﺎ ، ﻫﻨﺎك أرﺑﻌﺔ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﯾﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن ﻓﻲ ﻃﻠﯿﻌﺔ ﻋﻘﻠﻚ ﻗﺒﻞ ﺗﺴﺠﯿﻞ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﻓﻲ ﺣﺪث ﺗﺪرﯾﺒﻲ ﻟﻠﺸﺮﻛﺎت

إذا ﻟﻢ ﯾﺤﺼﻞ ﻣﻮﻇﻔﻮك ﻋﻠﻰ أﻗﺼﻰ اﺳﺘﻔﺎدة ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ، ﯾﻤﻜﻨﻚ اﻟﺒﺪء ﺑﺎﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ﻓﻲ أﺣﺪ ﻫﺬه اﻟﻌﻮاﻣﻞ أو اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷرﺑﻌ

اﻟﻌﻨﺼﺮ ١: اﻟﺘﺪرﯾﺐ 

أوﻻً ، ﻗﻢ ﺑﺘﻘﯿﯿﻢ ﻣﺪى ﺧﺒﺮة ﻓﺮﯾﻘﻚ

ﻋﺎدةً ﻣﺎ ﯾﻜﻮن ﺳﺒﺐ ﻋﺪم اﺳﺘﻔﺎدة اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻫﻮ اﺧﺘﻼف ﻣﺴﺘﻮﯾﺎت اﻟﺨﺒﺮة 

ﻟﯿﺲ ﻣﻦ ﻏﯿﺮ اﻟﻤﺄﻟﻮف أن ﯾﻜﻮن ﻟﺪﯾﻚ ﻓﺮﯾﻖ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﻤﺴﺘﻮﯾﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺒﺮة ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ، ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﻤﻬﻢ أن ﯾﻘﻊ ﻣﺤﺘﻮى اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻲ ﻧﻄﺎق واﺳﻊ ﻣﻦ اﻟﺨﺒﺮات 

ﺳﯿﺴﺎﻋﺪك ﻫﺬا أﯾﻀًﺎ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ ﻣﻦ ﯾﺤﺘﺎج إﻟﻰ ﺗﺪرﯾﺐ ﺑﺎﻟﻀﺒﻂ (ﻋﻠﻰ ﺳﺒﯿﻞ اﻟﻤﺜﺎل ، اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن اﻟﻤﺒﺘﺪﺋﻮن ، واﻟﻘﺴﻢ ﺑﺄﻛﻤﻠﻪ ، وﻣﺎ إﻟﻰ ذﻟﻚ) وﻧﻮع اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﺑﺪﻻً ﻣﻦ إﺿﺎﻋﺔ اﻟﻮﻗﺖ ﻓﻲ إرﺳﺎل اﻟﻔﺮﯾﻖ ﺑﺄﻛﻤﻠﻪ إﻟﻰ ﺣﺪث ﺗﺪرﯾﺒﻲ ، وﺣﯿﺚ ﻣﻦ اﻟﻤﺤﺘﻤﻞ أن ﻧﺼﻔﻬﻢ ﻻ ﯾﺤﺘﺎﺟﻮن إﻟﯿﻪ 

ﺛﺎﻧﯿًﺎ ، ﯾﺤﺘﺎج اﻟﺘﺪرﯾﺐ إﻟﻰ إﻋﻄﺎء اﻷوﻟﻮﯾﺔ ﻟﻠﻤﻤﺎرﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ

ﯾﻤﻜﻦ ﻷي ﺷﺨﺺ ﻗﺮاءة ﻛﺘﺎب ﻋﻦ ﺷﻲء ﻣﺎ ، وإﻧﺸﺎء محاضرة ﺣﻮﻟﻪ ، ﺛﻢ ﺗﻘﺪﯾﻢ دورة ﺗﺪرﯾﺒﯿﺔ ﺣﻮل ﻫﺬا اﻟﻤﻮﺿﻮع. ﻟﺴﻮء اﻟﺤﻆ ، ﯾﻮﺟﺪ اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ ﻣﺜﻞ ﻫﺬا ؛ ﯾﺘﻢ إدارﺗﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ أﺷﺨﺎص ﯾﻨﻘﻠﻮن ﻣﻌﺮﻓﺘﻬﻢ ﺑﺒﺴﺎﻃﺔ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ اﻟﺨﺒﺮاء اﻟﺬﯾﻦ ﯾﻌﻠﻤﻮن ﻛﯿﻔﯿﺔ أﺧﺬ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ واﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﻜﺎن اﻟﻌﻤ 

ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮن اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻋﻤﻠﯿًﺎ وﻋﻤﻠﯿًﺎ ، وﯾﺠﺐ أن ﯾﺪور ﺣﻮل ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ اﻛﺘﺴﺎﺑﻬﺎ ﻓﻘﻂ. ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮن اﻷﻣﺮ ﺻﻌﺒًﺎ وﻏﯿﺮ ﻣﺮﯾﺢ ﺣﺘﻰ – اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﯾﺪﻓﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ إﻟﻰ اﻟﺨﺮوج ﻣﻦ ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺮاﺣﺔ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻬﻢ وﯾﺪﻓﻌﻬﻢ ﻟﻤﻮاﺟﻬﺔ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻔﻬﻢ ﻣﺒﺎﺷﺮة  

إن اﻟﺨﺮوج ﻣﻦ ﻣﻨﺎﻃﻖ اﻟﺮاﺣﺔ ﻟﺪﯾﻨﺎ وﺗﺤﺪي أﻧﻔﺴﻨﺎ ﻫﻮ اﻟﻄﺮﯾﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﻤﻮ ﺑﻬﺎ ﺣﻘًﺎ ، ﻟﺬﻟﻚ اﺑﺤﺚ داﺋﻤًﺎ ﻋﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻦ ﻋﻨﺼﺮًا ﻋﻤﻠﯿًﺎ 

اﻟﻌﻨﺼﺮ ٢ : اﻟﻤﺪرب  

اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻨﻈﺮﯾﺔ ﻣﻘﺎﺑﻞ. اﻟﻜﻔﺎءة اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ 

ﺗﺬﻛﺮ أﻧﻨﺎ ذﻛﺮﻧﺎ ﻣﺪى ﺳﻬﻮﻟﺔ اﺧﺘﯿﺎر ﻛﺘﺎب ﻋﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﺎ ، وﻗﺮاءﺗﻪ ، ﺛﻢ ﺗﻘﺪﯾﻢ ﻋﺮض ﺗﻘﺪﯾﻤﻲ ﻋﻨﻪ؟ إذا ﻛﻨﺖ ﺗﺮﯾﺪ أن ﯾﺘﻤﺘﻊ ﻣﻮﻇﻔﻮك ﺑﺘﺠﺮﺑﺔ ﺗﺪرﯾﺒﯿﺔ ﻧﺎﺟﺤﺔ ، ﻓﺘﺠﻨﺐ ﺗﻠﻚ اﻷﻧﻮاع ﻣﻦ اﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ 

اﺧﺘﺮ اﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﻟﺪﯾﻬﻢ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ وﺑﯿﺎﻧﺎت اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻟﺘﺄﻫﯿﻠﻬﻢ ﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ وﻟﺪﯾﻬﻢ ﺧﺒﺮة ﻓﻲ اﻟﻤﻮاد أو اﻟﻤﻬﺎرة اﻟﺘﻲ ﯾﻘﻮﻣﻮن ﺑﺘﺪرﯾﺴﻬﺎ. أﻧﺖ ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﺷﺨﺺ ﻻ ﯾﺘﺤﺪث ﻓﻘﻂ ، وﻟﻜﻦ أﯾﻀًﺎ ﯾﻤﺸﻲ
اﺧﺘﺮ ﻣﺪرﺑًﺎ ﯾﻌﺮف ﻛﯿﻔﯿﺔ إﺷﺮاك اﻟﺠﻤﻬﻮر 

ﯾﺠﺐ أﻻ ﯾﻜﻮن اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻣﻤﻼً. إذا ﻛﺎن ﻣﻮﻇﻔﻮك ﯾﻌﺘﻘﺪون ذﻟﻚ ، ﻓﻬﻨﺎك ﺧﻄﺄ ﻣﺎ. ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻷﺣﯿﺎن ، ﺳﯿﻜﻮن ﻟﺪﯾﻚ ﻣﺤﺘﻮى راﺋﻊ وﻓﺮﯾﻖ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﯾﺮﻏﺐ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﻠﻢ ، ﻟﻜﻦ اﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ؟ إﻧﻬﻢ ﯾﻔﺘﻘﺮون إﻟﻰ اﻟﻨﻮع اﻟﻤﻨﺎﺳﺐ ﻣﻦ اﻟﻄﺎﻗﺔ أو اﻟﺤﻤﺎس اﻟﺬي ﯾﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮار اﻟﻔﺼﻞ

ﻟﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﻫﺬا ، اﺑﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﻫﻢ أﯾﻀًﺎ ﻣﺘﺤﺪﺛﻮن ﺗﺤﻔﯿﺰﯾﻮن أو ﻟﺪﯾﻬﻢ ﻗﺼﺺ ﺧﻠﻔﯿﺔ ﻣﻠﻬﻤﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻚ ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ ﻣﻨﻬﻢ. اﺑﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻤﺪرﺑﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺘﻔﺎﻋﻠﻮن ﻣﻊ اﻟﺠﻤﻬﻮر ﻣﻦ ﺧﻼل ﻃﺮح اﻷﺳﺌﻠﺔ ﻋﻠﯿﻬﻢ أو اﻟﺴﻤﺎح ﻟﻬﻢ ﺑﺎﻟﻌﺜﻮر ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻠﻮل واﻹﺟﺎﺑﺎت ﺑﺄﻧﻔﺴﻬﻢ – أﻧﺖ ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ ﻣﺪرب ﯾﺘﯿﺢ ﻟﻠﺠﻤﻬﻮر ﻗﯿﺎدة اﻟﺪورة اﻟﺘﺪرﯾﺒﯿﺔ أو اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ 

اﻟﻌﻨﺼﺮ ٣ : اﻟﻤﺘﺪرﺑﯿﻦ  

إذا ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻟﺪﯾﻬﻢ اﻟﻤﻮﻗﻒ اﻟﺼﺤﯿﺢ ، ﻓﻠﻦ ﯾﺘﻌﻠﻤﻮا ﺷﯿﺌً واﺣﺪًا 

إذا وﺟﺪت ﻧﻔﺴﻚ ﻓﻲ ﺣﺪث ﺗﺪرﯾﺒﻲ – ﻋﺒﺮ اﻹﻧﺘﺮﻧﺖ أو وﺟﻬًﺎ ﻟﻮﺟﻪ – اﺳﺄل أي ﻣﻮﻇﻒ ﻫﻨﺎك ﻋﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ اﻟﺬي ﯾﺘﻠﻘﺎه. ﻻ ﺗﺴﻤﻊ داﺋﻤًﺎ ﻣﻮﻇﻔًﺎ ﯾﻘﻮل ، “ﻫﺬا راﺋﻊ! أﻧﺎ أﺗﻌﻠﻢ اﻟﻜﺜﯿﺮ “. أو “ﯾﻤﻜﻨﻨﻲ اﺳﺘﺨﺪام ﻫﺬه اﻟﻤﻬﺎرة اﻟﺠﺪﯾﺪة ﺑﺸﻜﻞ ﺟﯿﺪ ﺑﻤﺠﺮد ﻋﻮدﺗﻲ إﻟﻰ اﻟﻤﻜﺘﺐ. ” ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ذﻟﻚ ، ﺗﺴﻤﻊ أﺷﯿﺎء ﻣﺜﻞ ، “ﻫﺬه اﺳﺘﺮاﺣﺔ راﺋﻌﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ.” أو “ﯾﺠﺐ أن أﻛﻮن ﻫﻨﺎ ﻷن ﻣﺪﯾﺮي ﻃﻠﺐ ﻣﻨﻲ ذﻟﻚ.” – ﻓﻲ ﺑﻌﺾ اﻷﺣﯿﺎن ، ﻗﺪ ﯾﻜﻮن ﻣﻮﻗﻒ اﻟﻤﺘﺪرﺑﯿﻦ ﻫﻮ ﻣﺎ ﯾﻤﻨﻌﻬﻢ ﻣﻦ ﺟﻨﻲ اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ ﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ 

ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮن اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن أو أﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﯾﻖ ﺣﺮﯾﺼﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﺿﻮع أو اﻟﻤﻬﺎرة اﻟﻤﻌﻨﯿﺔ وأن ﯾﺘﻢ إﻋﻄﺎؤﻫﻢ ﺗﻮﻗﻌﺎت واﺿﺤﺔ ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ. ﯾﺠﺐ أن ﯾﻜﻮﻧﻮا ﻣﺴﺘﻌﺪﯾﻦ ﻟﺘﻄﺒﯿﻖ ﻫﺬه اﻟﻤﻤﺎرﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﻜﺘﺐ وﯾﺮﯾﺪون اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﻬﺎراﺗﻬﻢ أو ﻣﻌﺎرﻓﻬﻢ اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﺣﺪﯾﺜً 

ﻓﻲ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺤﺎﻻت ، ﺳﺘﻮاﺟﻪ أﺣﺪ ﻫﺬه اﻷﻧﻮاع ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ – أو ﺟﻤﯿﻌﻬﺎ: ﻛﺮه اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ (أي أﻧﻬﻢ ﯾﺨﺸﻮن اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ) ، وﻣﻌﺮﻓﺔ ﻛﻞ ﺷﻲء (أي ﯾﻌﺘﻘﺪون أن اﻟﺠﻤﯿﻊ ﺑﺤﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎءﻫﻢ ) ، واﻟﻤُﺸﺎﻫﺪ (أي ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻬﻢ ، اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻫﻮ ﻣﺠﺮد اﺳﺘﺮاﺣﺔ ﻃﻮﯾﻠﺔ ﻟﻄﯿﻔﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﻘﯿﻘﻲ 

ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ ﻧﻮع اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻌﻪ ، ﯾﻤﻜﻨﻚ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ ﻫﺬا إﻣﺎ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ إﻋﻄﺎء ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ اﻟﺤﻘﺎﺋﻖ اﻟﺜﺎﺑﺘﺔ واﻟﺒﺎردة أو اﺗﺒﺎع ﻧﻬﺞ ﻋﻤﻠﻲ ﻟﺬﻟﻚ ؛ اﻋﺮض ﻋﻠﯿﻬﻢ ﺗﺤﻠﯿﻼً ﻷداﺋﻬﻢ ، واﺳﻤﺢ ﻟﻬﻢ ﺑﺄداء ﺗﻤﺎرﯾﻦ ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺣﯿﺚ ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﻬﻢ ﺗﻄﺒﯿﻖ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺘﻲ ﯾﻔﺘﻘﺮون إﻟﯿﻬﺎ ، أو اﺟﻌﻠﻬﻢ ﯾﺸﺎرﻛﻮن ﻓﻲ ﻣﻨﺎﻗﺸﺎت ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﺣﻮل اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات اﻟﺘﻲ ﯾﺠﺐ إﺟﺮاؤﻫﺎ داﺧﻞ اﻟﻘﺴﻢ 

ﻻ ﺗﺨﺒﺮ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﻓﻘﻂ ﻋﻦ ﺳﺒﺐ ﺣﺎﺟﺘﻬﻢ إﻟﻰ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ، وﻟﻜﻦ اﺷﺮح ﻟﻬﻢ ووﺿﺢ ﻟﻬﻢ ﺳﺒﺐ ﺣﺎﺟﺘﻬﻢ إﻟﯿﻪ 

اﻟﻌﻨﺼﺮ ٤ : أﻧﺖ أو اﻟﻤﺪﯾﺮ
 

ﻛﻦ ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ 

ﻗﺪ ﯾﺒﺪو ﻣﻦ اﻟﻮاﺿﺢ أن اﻟﻘﺎدة ﯾﺠﺐ أن ﯾﺪﻋﻤﻮا ﻣﻮﻇﻔﯿﻬﻢ أﺛﻨﺎء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ، وﻟﻜﻦ ﻋﻠﯿﻚ أن ﺗﻔﻌﻞ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺠﺮد ﺗﻨﺴﯿﻖ ﻛﻞ ﺷﻲء  

  • ﻋﻠﯿﻚ أن ﺗﻜﻮن ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ أﯾﻀًﺎ

ﻛﻨﻤﻮذج ﯾﺤﺘﺬى ﺑﻪ ﻷﻋﻀﺎء ﻓﺮﯾﻘﻚ ، ﯾﺠﺐ أن ﺗﻜﻮن أﯾﻀًﺎ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺘﻐﯿﯿﺮ ﻣﻌﻬﻢ. إن اﻟﺘﻤﺴﻚ ﺑﻄﺮﯾﻘﺘﻚ اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ ﻓﻲ إدارة اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﺎت واﺗﺨﺎذ اﻟﻘﺮارات وﺗﺪرﯾﺐ اﻵﺧﺮﯾﻦ ﺳﯿﺠﻌﻞ أﻋﻀﺎء ﻓﺮﯾﻘﻚ ﯾﺸﻌﺮون أﻧﻚ ﻏﯿﺮ ﻣﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻲ ﻃﻮروﻫﺎ ، وﺳﻮف ﯾﻌﻮدون إﻟﻰ أﻧﻤﺎط ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ اﻟﻤﺪﻣﺮة 

ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﺘﺪرﯾﺐ ، ﺣﺪد ﻣﻮﻋﺪًا ﻟﻼﺟﺘﻤﺎع وﻗﻢ ﺑﺈﺟﺮاء ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ ﻣﻔﺘﻮﺣﺔ ﻣﻊ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﺣﻮل ﻣﺠﺎﻻت اﻟﺘﺤﺴﯿﻦ داﺧﻞ اﻟﻘﺴﻢ. ﺗﺒﺎدل اﻷﻓﻜﺎر ﻣﻌًﺎ ﺣﻮل ﻣﺎ ﯾﺠﺐ اﻟﻘﯿﺎم ﺑﻪ ﻟﺠﻌﻞ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺸﺮﻛﺔ أﻛﺜﺮ اﻧﺴﯿﺎﺑﯿﺔ وﻣﺮوﻧﺔ  

ﻛﻦ ﻣﻨﻔﺘﺤًﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﻠﻢ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء ﻓﺮﯾﻘﻚ و ﺳﺎﻋﺪﻫﻢ ﻋﻠﻰ ﻣﻤﺎرﺳﺔ وﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻤﻮه ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﯾﺐ

اﻟﺘﻌﺰﯾﺰ اﻹﯾﺠﺎﺑﻲ واﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ 

ﻣﻦ اﻟﻄﺒﯿﻌﻲ أن ﯾﺮﻏﺐ اﻟﺒﺸﺮ ﻓﻲ اﻟﺘﻤﺴﻚ ﺑﻌﺎداﺗﻬﻢ اﻟﻘﺪﯾﻤﺔ ﻷﻧﻬﺎ ﺗﺠﻌﻠﻬﻢ ﯾﺸﻌﺮون ﺑﺎﻷﻣﺎن – ﺣﺘﻰ ﻟﻮ ﺷﺎرﻛﻮا ﻓﻲ أﻓﻀﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪرﯾﺒﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟﻢ ، ﺳﯿﻈﻞ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻏﯿﺮ ﻣﺮﯾﺢ وﻏﯿﺮ ﻣﺄﻟﻮف وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻣﺨﯿﻔً  

ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﺘﺮدد اﻟﻤﻮﻇﻔﻮن أﺣﯿﺎﻧًﺎ ﻓﻲ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻬﺎرات ﺟﺪﯾﺪة ﻷﻧﻬﻢ ﯾﺨﺸﻮن ﻋﺪم ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﺸﺮﻓﯿﻦ أو ﻗﺎدة اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐﯿﯿﺮات اﻟﺠﺪﯾﺪة. ﺑﻘﻠﯿﻞ ﻣﻦ اﻟﺘﺸﺠﯿﻊ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺒﻚ ، ﺳﯿﺸﻌﺮ أﻋﻀﺎء اﻟﻔﺮﯾﻖ ﺑﺮاﺣﺔ أﻛﺒﺮ وأﻗﻞ ﺗﺮددًا ﻓﻲ وﺿﻊ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻤﻮه ﻣﻮﺿﻊ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬ 

ﻗﻢ ﺑﺈﺟﺮاء ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻣﻊ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﯾﺐ وﺣﺪد ﻣﻮﻋﺪًا ﻻﺟﺘﻤﺎع اﻟﻔﺮﯾﻖ ﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻤﻮه وﻣﺎ اﻟﺬي ﯾﻔﻌﻠﻮﻧﻪ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻦ اﻵن ﻓﺼﺎﻋﺪًا. وإذا ﻟﺰم اﻷﻣﺮ ، اﻃﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﻦ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﯿﻦ اﻹﺷﺮاف ﻋﻦ ﻛﺜﺐ ﻋﻠﻰ أﻋﻀﺎء ﻓﺮﯾﻘﻬﻢ ﻟﻤﺴﺎﻋﺪﺗﻬﻢ وإرﺷﺎدﻫﻢ ﺧﻼل ﻣﻬﺎم ﻣﻌﯿﻨﺔ ، ﻣﻤﺎ ﯾﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﻨﻬﺎﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻛﺘﺴﺎب اﻟﻤﺰﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﻣﻬﺎراﺗﻬﻢ اﻟﺠﺪﯾﺪة 

ﻻ ﺗﺪرب ﻟﻐﺎﯾﺔ اﻟﺘﺪرﯾﺐ ﻓﻘﻂ 

ﯾﻌﺪ ﺗﺪرﯾﺐ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﻋﻠﻰ أﺷﯿﺎء ﻻ ﺗﻤﺖ ﺑﺼﻠﺔ إﻟﯿﻬﻢ إﻫﺪارًا ﻟﻠﻤﺎل ، أو ﺗﺴﺠﯿﻠﻬﻢ ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺪرﯾﺒﻲ ﻟﯿﺲ ﺣﺪﯾﺜًﺎ أو ﺑﻘﯿﺎدة ﻣﺘﺤﺪث ﺟﺬاب ﯾﻌﺮف أﺷﯿﺎءه   

ﯾﻤﻜﻦ أن ﯾﻜﻮن اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﺤﻮل ﻋﺎﻟﻲ اﻟﺠﻮدة أﯾﻀًﺎ ﻣﻀﯿﻌﺔ ﻟﻠﻤﺎل إذا ﻟﻢ ﺗﺘﺎﺑﻊ ﺑﺸﻜﻞ ﺻﺤﯿﺢ ﻣﻊ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﺑﺸﺄن اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻠﻤﻮﻫﺎ
 

ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺗﺪرﯾﺐ ﻧﺎﺟﺤﺔ ، ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﻚ رﻋﺎﯾﺔ ﻣﻮﻇﻔﯿﻚ ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺪرﯾﺐ وأﺛﻨﺎءه وﺑﻌﺪه

 

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